Belkin в 14:30, 2 декабря 2008

2008-12-02T14:30:24Z

Belkin: «Пример оптимизации системы оплаты труда / Постановка менеджмента» переименована в «[[Пример оптимизации системы оплаты труда / Оплата т

2008-12-02T14:28:12Z

«Пример оптимизации системы оплаты труда / Постановка менеджмента» переименована в «[[Пример оптимизации системы оплаты труда / Оплата т

2008-11-28T14:45:19Z

«Постановка менеджмента. Пример оптимизации системы оплаты труда.» переименована в «[[Пример оптимизации системы оплаты труда / Постано�

Strangani в 10:34, 8 сентября 2008

2008-09-08T10:34:34Z

Strangani: Новая: Категория:Алгоритмы малого бизнеса Категория:Постановка менеджмента Категория:Пример '''ПРИМЕ...

2008-09-07T18:29:05Z

Новая: Категория:Алгоритмы малого бизнеса Категория:Постановка менеджмента Категория:Пример '''ПРИМЕ...

Новая страница

[[Категория:Алгоритмы малого бизнеса]]
[[Категория:Постановка менеджмента]]
[[Категория:Пример]]
'''ПРИМЕР 6'''

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.
Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.
При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.
Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.
При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.
Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.
При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.
Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
 [[Категория:Оплата труда]]
 [[Категория:Пример]]
 '''ПРИМЕР 6'''

← Предыдущая	Версия 14:28, 2 декабря 2008
(нет различий)

← Предыдущая	Версия 14:45, 28 ноября 2008
(нет различий)

Пример оптимизации системы оплаты труда / Оплата труда - История изменений

Belkin в 14:30, 2 декабря 2008

Belkin: «Пример оптимизации системы оплаты труда / Постановка менеджмента» переименована в «[[Пример оптимизации системы оплаты труда / Оплата т

Strangani в 10:34, 8 сентября 2008

Strangani: Новая: Категория:Алгоритмы малого бизнеса Категория:Постановка менеджмента Категория:Пример '''ПРИМЕ...