Методы оценки 4 / Оценка труда - История изменений

Belkin в 14:37, 2 декабря 2008

2008-12-02T14:37:06Z

Belkin в 14:19, 2 декабря 2008

2008-12-02T14:19:07Z

Belkin в 14:18, 2 декабря 2008

2008-12-02T14:18:51Z

Belkin: «Методы оценки 4 / Постановка менеджмента» переименована в «Методы оценки 4 / Оценка труда»

2008-12-02T14:18:29Z

«Методы оценки 4 / Постановка менеджмента» переименована в «Методы оценки 4 / Оценка труда»

Belkin: «Постановка менеджмента. Методы оценки 4» переименована в «Методы оценки 4 / Постановка менеджмента»

2008-11-28T15:00:48Z

«Постановка менеджмента. Методы оценки 4» переименована в «Методы оценки 4 / Постановка менеджмента»

Strangani в 10:25, 8 сентября 2008

2008-09-08T10:25:40Z

Strangani: Новая: Категория:Алгоритмы малого бизнеса Категория:Постановка менеджмента '''Метод центров оценки.''' ...

2008-09-07T16:30:53Z

Новая: Категория:Алгоритмы малого бизнеса Категория:Постановка менеджмента '''Метод центров оценки.''' ...

Новая страница

[[Категория:Алгоритмы малого бизнеса]]
[[Категория:Постановка менеджмента]]

'''Метод центров оценки.'''

o С помощью этого метода решаются две задачи:

1. выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)

2. определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

o Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:

o Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.

o Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

o Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.

o Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.

o Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.

o Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
'''
Метод деловых игр.'''

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

'''Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей).'''

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

← Предыдущая		Версия 14:37, 2 декабря 2008
Строка 1:		Строка 1:
		+	[[Категория:Оценка труда]]
	[[Категория:Основное знание]]		[[Категория:Основное знание]]
−	~~[[Категория:Оценка труда]]~~
	'''Метод центров оценки.'''		'''Метод центров оценки.'''

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-[[Категория:Постановка менеджмента]]
+[[Категория:Основное знание]]
 [[Категория:Оценка труда]]
 '''Метод центров оценки.'''

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
 [[Категория:Основное знание]]
 [[Категория:Оценка труда]]
 '''Метод центров оценки.'''
-o	С помощью этого метода решаются две задачи:
+С помощью этого метода решаются две задачи:
-.	выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
+. выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
-.	определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
+. определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
-o	Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
+o Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
-o	Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
+o Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
-o	Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
+o Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
-o	Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
+o Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
-o	Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
+o Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
-o	Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
+o Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
-o	Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
+o Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
 '''
 Метод деловых игр.'''
-'''Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей).'''
+Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
 Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

← Предыдущая	Версия 14:18, 2 декабря 2008
(нет различий)

← Предыдущая	Версия 15:00, 28 ноября 2008
(нет различий)